Poziomy przywództwa

TB. Opublikowano w Umiejętności Managerskie

Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 

Poziomy przywództwa, a dokładnie "The Leadership Pipeline" jest to rodzaj koncepcji opisującej drogę do rozwoju zawodowego na stanowisku lidera na poszczególnych szczeblach drabinki kariery. Koncepcja powstała na bazie książki o tym samym tytule autorstwa Rama Charana. Zmienia ona sposób myślenia o projektowaniu procesów rozwojowych i kreowaniu liderów w organizacji. 

Koncepcja Poziomów Przywództwa opiera się na zmianie z dotychczasowej orientacji na osobę na orientację na zadania. Pytanie "jakim jesteś liderem?", zmieniamy na pytanie: "w jaki sposób, oraz co i kiedy musi zrobić lider, by osiągnąć zakładany cel?". Podejście zakłada też model budowania organizacji w oparciu o inwestycje i rozwój w wewnętrzne zasoby, nie zaś szukania kadry kierowniczej na rynku. Nie jest to droga łatwa i szybka, ale przynosi wymierne rezultaty. Założeniem jest pokonanie sześciu "zakrętów" , przełomowych momentów, decydujących o przejściu na kolejny poziom. Ścieżka ta wygląda jak poniżej:

 leadership pipeline

W tym artykule postaram się opisać pierwsze trzy kroki, czyli chyba najtrudniejszy moment rozpoczęcia tej przygody.  

Każde przejście na kolejny poziom jest kluczowym zwrotem w roli lidera. Przejście wymaga odejścia od rzeczy które przyniosły sukces w poprzedniej pracy i przyjęcia zupełnie nowych. Jest to konieczne, aby odnieść sukces na kolejnym poziomie, wymaga on innej pracy do wykonania. 

Krok 1 - od samodzielnego pracownika do lidera innych

Zadania i obowiązki samodzielnego pracownika: 

  • rezultaty poprzez własny nakład pracy,

  • wysoka jakość pracy specjalistycznej,

  • akceptacja wartości firmy,

  • codzienna dyscyplina, zarządzanie sobą w czasie,

  • dotrzymywanie terminów,

  • budowanie zespołu,

  • techniczna/specjalistyczna wydajność,

  • wykorzystanie procedur i regulaminów firmy. 

W momencie przejścia należy "zapomnieć" o powyższym i spojrzeć na pracę z innej perspektywy. Niestety wielu liderów popełnia ten błąd i często pracuje "za" swoich ludzi. Kluczowe wyzwania to: umiejętność delegowania, rozmowy z podwładnymi, odpowiednie rozłożenie ról i obowiązków, osiąganie wyników za pośrednictwem innych, otwartość na pytania i rywalizację zespołu. 

Podejście i zadania lidera innych:

  • rezultaty poprzez innych,

  • sukcesy bezpośrednich podwładnych,

  • ja jako menedżer,

  • spójny wzorzec, 

  • roczne planowanie (budżety, projekty),

  • otwartość na bezpośrednich podwładnych,

  • zarządzanie wydajnością, 

  • rekrutacja i rozwój pracowników,

  • planowanie, delegowanie, 

  • nagradzanie i motywowanie, 

  • rozmowy rozwojowe, 

  • tworzenie komunikacji i odpowiedniej atmosfery. 

Krok 2 - od lidera innych do lidera liderów

Na tym etapie trzeba zmienić myślenie by już nie zarządzać pracownikiem, tylko kreować i wspierać liderów wewnętrznych zespołów. Przy tym ważne, by nie koncentrować się tylko na własnej jednostce, ale doceniać budowanie relacji i pracy w całym łańcuchu wartości. Bardzo istotne staje się myślenie strategiczne.

Najważniejsze zadania lidera liderów: 

  • przywództwo oparte na wartościach,

  • zróżnicowanie, niejednoznaczność, 

  • budowa relacji w całej organizacji, 

  • tworzenie planów długoterminowych (2-3 letnie),

  • komunikacja w całej strukturze organizacji, 

  • przydział zasobów, 

  • wkład w strategiczne ustalanie celów, 

  • coaching liderów, 

  • ocena wyników liderów i pomoc w ich podnoszeniu, 

  • tworzenie komunikacji i odpowiedniej atmosfery poprzez liderów

Krok 3 - od lidera liderów do lidera obszaru

Tutaj jeszcze większy nacisk należy położyć na myślenie strategiczne i czynny udział w kształtowaniu strategii biznesowej przedsiębiorstwa. Lider powinien wykazywać zainteresowanie nie tylko własnym obszarem, ale i innymi gałęziami oraz współpracą z nimi. Trzeba się też nastawiać na wyniki długoterminowe i tworzenie takich planów dla obszaru. 

Główne wyzwania: 

  • docenianie tego, czego się nie wie,

  • przygotowanie i uczestnictwo w spotkaniach zespołu biznesowego,

  • poszukiwanie zewnętrznych inspiracji,

  • poświęcanie czasu na rozwój talentów w obszarze, 

  • dbanie o model organizacyjny, 

  • rozwój przewagi konkurencyjnej obszaru,

  • realizacja strategii obszaru, 

  • przywództwo przez kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) obszaru.

Jest w Polsce kilka firm, które profesjonalnie zajmują się szkoleniami i wdrożeniami powyższej koncepcji w organizacji. Z tego co wiem, to podejście cieszy się coraz większą popularnością. Stworzenie takiej kultury organizacji nie jest łatwe, ale jasne zdefiniowanie strategii i stawianie na przemyślany rozwój pozwala na zbudowanie kompetentnej i zdeterminowanej na sukces kadry.  

Licznik odwiedzin

DzisiajDzisiaj66
WczorajWczoraj94
Ostatni tydzieńOstatni tydzień456
ŁącznieŁącznie29952
Zalogowanych użytkowników 0
Gości 2

Zaprzyjaźnieni