Cechy lidera

Jakiś czas temu natknąłem się na ciekawy artykuł odnośnie kompetencji przywódczych liderów zespołów. Badanie wśród 195 liderów z 15 krajów przeprowadziła Dr Sunnie Giles, certyfikowana coach kadr zarządzających, konsultantka ds. doskonalenia przywództwa oraz badaczka organizacji. Powiem szczerze, że niektóre wyniki tych badań okazują się zaskakujące, głównie dlatego, że pewne kompetencje są trudne do opanowania.  

W badaniu każdy lider miał wybrać 15 cech z puli 75. Na tej podstawie powstała lista 10 najczęściej wybieranych odpowiedzi. A są to takie cechy lidera: 

1. Ma wysokie standardy etyczne i moralne

2. Wyznacza cele określając ogólne wskazówki i wytyczne

3. Jasno komunikuje oczekiwania

4. Jest elastyczny, potrafi zmieniać zdanie

5. Dba o zapewnienie stałych okazji do szkolenia

6. Komunikuje się często i w otwarty sposób

7. Wykazuje otwartość na nowe pomysły i sposoby działania

8. Tworzy poczucie wspólnego sukcesu lub niepowodzenia

9. Pomaga członkom zespołu stać się kolejnym pokoleniem liderów

10. Zapewnia bezpieczne warunki do podejmowania prób i popełniania błędów

Zobaczmy, jak wg respondentów plasowały się oceny dla poszczególnych zagadnień. 

Najważniejsze kompetencje przywódcze tutaj zebrane zostały pogrupowane w 5 tematów: silne zasady etyczne i poczucie bezpieczeństwa, samoorganizacja, skuteczna nauka, wspieranie rozwoju, poczucie kontaktu. 

Lider, który wykazuje silne zasady moralne i poczucie bezpieczeństwa, ten temat łączy dwie cechy, wysoko ocenione: wysokie standardy etyczne i moralne oraz jasna komunikacja oczekiwań. Sprowadza się to do stworzenia bezpiecznego środowiska pracy, opartego na wzajemnym zaufaniu. Ważne są jasne zasady gry i sprawiedliwe postępowanie względem wszystkich członków zespołu. Pracownicy, którzy wiedzą czego się od nich oczekuje i mający jasno zakomunikowane zadania pracują o wiele swobodniej, bardziej się angażują i są kreatywni. To naturalne, że brak poczucia bezpieczeństwa blokuje nasze działania i zdecydowanie nas ogranicza. Co więc należy zrobić żeby zwiększyć poczucie bezpieczeństwa ? Przede wszystkim nastawić się na tak zwane oczyszczanie atmosfery w sytuacja powodujących dyskomfort, lęk. Nie powinno się wychodzić od obwiniania za błędy, a raczej od próby zrozumienia dlaczego te błędy zostały popełnione i co można zrobić by wyciągnąć konstruktywne wnioski na przyszłość.  

Umożliwienie innym samoorganizacje pracy, czyli jasne i konkretne wyznaczenie celów określając ogólne wskazówki i wytyczne. Wiadomo, że żaden lider nie jest w stanie wykonać wszystkiego samodzielnie. Dlatego też niezmiernie ważne jest delegowanie władzy i zaufanie decyzjom podejmowanym przez członków najbliższego zespołu. Osoby, które mają większą swobodę działania są bardziej wydajne i wykazują większy poziom zadowolenia z pracy oraz bardziej się angażują, mając poczucie wnoszenia wartości do organizacji. Niestety liderzy często boją się oddawać decyzje podwładnym, czasami jest to lęk przed konsekwencją błędnych działań współpracowników. Ale trzeba pamiętać o tym, że oddanie władzy to tak naprawdę zwiększenie własnego wpływu w dłuższej perspektywie. 

Rozwijanie poczucia kontaktu i przynależności - częsta i otwarta komunikacja oraz tworzenie poczucia wspólnego sukcesu lub niepowodzenia. Każdy z nas jest istotą społeczną, potrzebującą kontaktu i poczucia przynależności. Poczucie kontaktu wpływa pozytywnie na nasze samopoczucie emocjonalne. Nie lubimy natomiast obserwować nieprzyjemnych sytuacji między członkami zespołu, sprawia to że czujemy się wyczerpani. Poczucie przynależności możemy budować w łatwy sposób i prostymi gestami, uśmiech, mówienie po imieniu, skupianie się na rozmowie z podwładnym. Warto też by lider znał nasze zainteresowania, pamiętał imiona najbliższych członków rodziny itp. W ten sposób pracownicy czują że mogą liczyć na wsparcie.  

Wykazywanie otwartości na nowe pomysły i wspieranie uczenia się w organizacji, tutaj istotne są: elastyczna zmiana opinii, bycie otwartym na nowe pomysły i sposoby działania oraz zapewnienie bezpiecznych warunków do podejmowania prób i popełniania błędów. Lider sam powinien być otwarty na naukę i dawać w ten sposób przykład swoim podwładnym. Pracując z zespołem warto nie wychodzić od razu ze swoimi założeniami, ale dać wypowiedzieć się każdemu z uczestników, poprowadzić luźną dyskusję, to zawsze przyczynia się do zróżnicowania pomysłów. Ograniczeniem może być też sztywne dążenie do celu, pracownicy wtedy boją się podejmować ryzyko, boją się błędu a to ich blokuje. Na błędach w umiejętny sposób można się wiele nauczyć a tworzenie kultury wspierającej podejmowanie ryzyka sprzyja rozwojowi. 

Wspieranie rozwoju, czyli dbanie o zapewnienie pracownikom stałych okazji do szkolenia oraz pomaganie by stali się kolejnym pokoleniem liderów. To oddziałuje na nasze naturalne mechanizmy, czujemy się docenieni, otoczeni opieką i odwzajemniamy to wdzięcznością, lojalnością oraz motywacją do dawania z siebie więcej. Lider, który inspiruje pracowników do efektywnej pracy, docenia, wspomaga w rozwoju i awansach jest zupełnie inaczej postrzegany, niż taki, który wywołuje lęk i stres. 

Być może nie wszystkim będzie łatwo kierować się powyższymi wartościami, wiele zależy od naszych cech charakteru i czasem trudno wypracować określone podejście. Jednak przydaje się głębsza refleksja i może zmienienie perspektywy (może potrzebne jest odpowiednie szkolenie), by inaczej potraktować zespół i pozytywnie wpłynąć na jego efektywność i komfort pracy.