Każda budowla zaczyna się od wylania fundamentu. W przypadku tej fazy budowy wymagana jest prawie chirurgiczna precyzja, ponieważ jest to punt wyjścia każdego domu, mieszkania, zamku, kamienicy czy drapacza chmur. Fundament nadaje budowli poziom, kształt czy nachylenie. Każda pomyłka na tym etapie będzie powodowała problemy tym większe im większy będzie gmach tego co w danej chwili stawiamy.

W przypadku budowy zespołu mechanizmy będą podobne, przy czym Naszym fundamentem zawsze będą ludzie. W IT każdy projekt, każdy dział, każdy proces opiera się o ludzi. I tak jak w przypadku budynków każdy błąd na tym etapie będzie powodował problemy tym większe im większy będzie Twój zespół. Dzięki ludziom – członkom Twojego zespołu będziesz mógł jako menadżer dostarczać projekty, realizować cele czy cyfryzować organizację.

Jak więc położyć prawidłowy fundament swojego zespołu ? Odpowiedź jest prosta – zatrudnić właściwych ludzi. Ale jest też trudniejsze pytanie – jacy ludzie będą właściwi ? Jakimi kryteriami się kierować  ?  Na to pytanie politycy mogliby odpowiedzieć – to zależy.
Zależy od stanowiska, od zespołu, od firmy, od pracujących już osób czy też od wizji kierownika. I to akurat jest prawdę, że wymienione tutaj czynniki są ważne.

Najlepsze pytanie pomocnicze, które możesz sobie zadać zaczynając rekrutację: z jakim człowiekiem chcę pracować ?

W 2011 roku ukazał się artykuł w „The New Yorker” o doktorze medycyny Rushika Fernandopulle , który szkolił innych lekarzy w celu poprawy ich wydajności w leczeniu zwykłych pacjentów (tych nie będących trudnymi przypadkami) W jego ust w wywiadzie padło słynne “We recruit for attitude and train for skill” co tłumacząc brzmiałoby „zatrudniam po nastawieniu, szkolę po umiejętnościach”.

Zauważmy, że padło to z ust człowieka pracującego w medycynie, a więc dziedzinie, w której umiejętności i doświadczenie są krytyczne dla zdrowia i życia pacjentów.

W IT jest pod tym względem prościej. Zresztą wspomniane hasło doktora Fernandopulle, krąży po mediach społecznościowych wśród menedżerów i dyrektorów często. Sprowadzając to hasło do środowiska IT możemy też sięgnąć po Nasz ukochany kwadrat gartnerowski i zmapować to na płaszczyznach umiejętności i nastawienia.

Od tego momentu, będę bardziej subiektywny na podstawie własnych doświadczeń i preferencji.

Na podstawie dwóch wspomnianych wymiarów wyodrębniłem 4 typy potencjalnych pracowników/kandydatów.

I tak mamy:

• Biernych laików – są to osoby, które posiadają (relatywnie) niskie umiejętności (mogą być zarówno techniczne jak i miękkie) i nie robią nic lub niewiele by to zmienić. Duże znaczenie ma też auto percepcja takich osób, które przesuwają linie kompetencji (czerwoną) oraz linię nastawienia (zieloną) odpowiednio w lewo oraz w dół. Ci kandydaci odbierają siebie jako osoby kompetentne mając często relatywnie niskie umiejętności. W obecnych czasach przyczyną tego jest rynek pracownika – przez to potencjalni pracownicy czują się pewnie ze swoją niską wiedzą.

Innymi winowajcami mogą być firmy szkoleniowe, które reklamują swoje kursy (na przykład programistyczne) pod tytułem: „Jesteś listonoszem? Skończ z nami 2 miesięczny kurs programistyczny i pracuj oraz zarabiaj jako programista”. Oczywiście, możliwe jest nabranie wiedzy na podobnych kursach, jednak zrównywanie 2 miesięcznego często zdalnego kursu do 3 lub 5 letnich studiów jest najdelikatniej mówiąc przesadne.
Nie sądzę jednak, żeby w pogoni za pieniądzem takie firmy miały poczucie zepsucia danych kandydatów do pracy w IT.

• „Tłuste Koty” – chyba najmniej przeze mnie lubiana grupa kandydatów do pracy. Są to osoby, które faktycznie posiadają umiejętności i wiedzę na dane stanowisko, jednak identyfikują się jako eksperci na danym stanowisku. Często zapominają jednak, że w IT (jak zresztą wszędzie) nie ma czegoś takiego jak maksymalny poziom wiedzy. Ci potencjalni pracownicy często chcieliby wypełniać zadania ściśle określone na dane stanowisko i nic ponadto przy tym mając niemałe wymagania finansowe oraz benefitowe. Zapominają oni również o innej sferze pracy niż tylko wymagania techniczne. W IT częstą przypadłością jest mierzenie się tylko po umiejętnościach technicznych zapominając o aspektach miękkich takich jak praca w zespole, komunikacja, właściwa analiza czy praca zadaniowa.
  Niestety w obecnych czasach na rynku pracy ta grupa ma sporą reprezentację. Takie osoby ( w moim odczuciu) można jednak szybko zidentyfikować na rozmowie kwalifikacyjnej.
  
  
  
• „Brylanty” – trochę intencjonalnie przeskoczyłem od razy do najlepszej grupy – brylantów. I jak to również z prawdziwymi brylantami bywa, występują rzadko, dlatego też są tak cenne.
  Osoby z tej kategorii pracowników są odpowiednio utalentowane, doświadczone, mające odpowiednią wiedzę i umiejętności, zachowując przy tym ambicję do dalszej nauki i mające chęć pogłębiania swojej wiedzy. Po raz kolejny kluczowa jest tutaj auto percepcja, ponieważ odwrotnie do biernych laików, brylanty przesuwają linię czerwoną w prawo oraz zieloną w górę uważając, że ciągle nie są na takim poziomie kompetencji oraz ambicji na jakim by chcieli.
  Przesuwanie linii kompetencji chroni te osoby przed wylądowaniem w obszarze tłustych kotów oraz ambitnych nowicjuszy!

Jak wspomniałem ze względu na rzadkość występowania tych cech kandydaci do pracy o tym profilu zdarzają się nieczęsto, więc zbudowanie całego zespołu z takiego typu osób graniczy z cudem.
W całej swojej karierze i zespołach, którymi zarządzałem mogę powiedzieć, że takich osób spotkałem/rekrutowałem raptem kilka.

• Ambitni nowicjusze – ta grupa to osoby z potencjałem jeszcze nie wykorzystywanym, ale chcąca bardzo ciężko pracować, aby to poprawić. O tej grupie osób pisał doktor Fernandopulle. Ci kandydaci wiedzą, że nastawienie to fundament do budowania swoich umiejętności. Często też po zatrudnieniu wychodzą poza ramy swojego stanowiska pomagając sobie przy nabieraniu doświadczenia oraz wszechstronności.

Na takiej bazie również Ty jako menadżer możesz budować zespół ambitny, szukający rozwiązań wykraczających poza swoje obecne kompetencje oraz konsekwentnie przesuwający granice własnych możliwości.

Pracownicy z tej grupy również są idealnymi kandydatami do „modelowania” ich na wizję kierownika, który w zależności od wymagań i potrzeb może bez przeszkód kierować ich we właściwą stronę, stanowisko czy odpowiedzialność.
W przeciwieństwie do brylantów ta grupa ma szerszą reprezentację i mniejsze wymagania początkowe od pracodawcy przez co łatwiej je zatrudnić, ale też więcej czasu trzeba im poświęcić na początki ich pracy.

Po tej przeprowadzonej analizie osobowościowej mogłoby się wydawać, że mamy odpowiedź na pytanie z jakimi ludźmi chciałbym pracować. Myślę jednak, że niestety pomimo Naszego wysiłku odpowiedź dalej pozostaje otwarta.

Są różne sytuacje w pracy menedżera, których nie wzięliśmy pod uwagę takie jak sytuacja na rynku pracy ( w skali mikro i makro), możliwości czasowe i finansowe podczas rekrutacji.
Drugą sprawą jest to, że granice, które sobie wyznaczyliśmy nigdy nie są sztywne. Każdy pracownik może wylądować z każdej z kategorii pracownika. Czasami może wydarzyć się jedna sytuacja, która zmniejszy lub zwiększy jego/jej ambicję lub odwrotnie może zmienić najbardziej zmotywowanego pracownika w osobę wypaloną niechcącą się dalej uczyć.
Tutaj krytyczną rolą jest rola menedżera.

Pamiętajcie również, że często zatrudniamy osoby najbardziej przypominające nas samych, tak więc Nasz zespół i prowadzone rekrutacje dużo powiedzą o Nas jako kierownikach.

Jaką reklamę internetową wybrać?

Reklama w Internecie to szybki, prosty, a w dzisiejszych czasach wręcz obowiązkowy element strategii marketingowej firmy i sposób na zwiększenie rozpoznawalności marki oraz sprzedaży. Do najpopularniejszych sposobów promocji produktów i usług w sieci należą Google Ads, a także reklama w mediach społecznościowych. Podpowiadamy w kilku słowach, o co w tym wszystkim chodzi.

Z czym z reguły kojarzy Wam się pojęcie "informacja zwrotna"? Mi dosyć długo kojarzyło się z cyklicznymi spotkaniami z przełożonym, podczas których wymienialiśmy się uwagami na temat naszej współpracy. Takie spotkania niewątpliwie są ważne i jeżeli obie strony się do nich przykładają, to wiele wnoszą (gorzej jak jest to mechaniczny obowiązek i powtarzanie tego samego schematu rozmowy...). Ale dzisiaj nie o tym. Jakiś czas temu, zainspirowany trochę dawnym wpisem Hani z Analiza IT, postanowiłem wysłać anonimową ankietę do osób z którymi na co dzień pracuję. Nazwałem ją wprost - Badanie zadowolenia ze współpracy :)

W tytule powinno być jeszcze parę dodatkowych określeń, m.in. kierownik studiów podyplomowych czy projektant (i chyba nawet twórca :) ) gier szkoleniowych i rozrywkowych (w tym na urządzenia mobilne). Mam nadzieję, że w tym krótkim wywiadzie uda się dotknąć paru powyższych obszarów działalności Marcina. My mieliśmy okazję się spotkać na studiach z zarządzania projektami na Koźmińskim, o których będzie jeszcze oddzielny artykuł.