Wpadłem ostatnio na pomysł, że skoro RMF FM ma felietony Olbratowskiego (które uwielbiam) to może zarzadzanieit.com.pl będzie miało felieton Lisewskiego (na razie jeden 😊).
Temat wpadł do mnie sam, kilka dni temu, kiedy zawoziłem syna na jego pierwszy trening piłki nożnej. Przyznam szczerze, że żaden nawet najlepszy moment z mojej niezbyt okazałej (lub nazywając rzeczy po imieniu – marnej) kariery piłkarskiej nie sprawił mi tyle satysfakcji i wzruszenia niż widok własnego syna strzelającego pierwszą bramkę w gierce 5-latków).
Przekonałem się też ile spokoju i samozaparcia trzeba też mieć jako rodzic, żeby bez emocji obserwować poczynania swoich pociech, szczególnie kiedy na początku swojej drogi wśród bezładnych ruchów zaczynają uczyć się sportu, koordynacji czy współzawodnictwa.
Ile zaparcia trzeba mieć jako obserwator, żeby nie krzyczeć, podpowiadać i instruować.
A co najważniejsze dać trenerowi wykonywać swoją pracę ! Przecież w całym tym zamieszaniu to jest właśnie najważniejsza osoba, która ma być liderem i autorytetem dla raczkujących adeptów. A co jeśli trener prosi dziecko o wykonanie ćwiczenia tak, a rodzic krzyczy że odwrotnie (takie zjawisko ma podobno swój kolokwialny skrót – KOR Komitet Oszalałych Rodziców :D ). W ten sposób dziecko nie ma pojęcia co zrobić dalej, a trener traci swój autorytet.
Po zajęciach dopadło mnie poczucie, że takie zjawisko nie jest mi obce również poza światem sportu. No tak !
Temat szeroki jak Amazonka podczas pory deszczowej. I niech pierwszy rzuci kamieniem ten, który nie był pod wpływem mikrozarządzania, albo co gorsza sam mikro zarządzał.
Dla osób mających co najmniej jedną osobę pod swoim wpływem czy to formalnym czy nieformalnym jest to zjawisko, które prędzej czy później pojawia się w pracy zawodowej.
Przełożeni (ale nie tylko! ) tak jak rodzice na treningu często mają wewnętrzne poczucie wskoczenia w buty dziecka i pokazania jak to się robi. Pytanie znowu jaki by to odniosło skutek ? Żaden.
Jeśli jako menedżer w swoim dziale/zespole/firmie wchodzisz i mówisz „mamy deadline, nie wyrabiasz się, dokończę to sam, potrzymaj mi krawat” to robisz dokładnie to samo co wspomniany rodzic z komitetu. Nawet jeśli Twoje zaangażowanie w projekt przyniosło pozytywny skutek to uwierz mi, że po pierwsze będzie to zawsze zwycięstwo krótkoterminowe, ale co ważniejsze okupione utratą zarówno Twojego autorytetu jak i utratą pewności siebie Twojego pracownika.
Oczywistym jest, że każda ambitna osoba chce aby dana rzecz, projekt zostały zrobione jak najlepiej. Ale jeśli zostałeś/aś awansowany/a lub zatrudniony/a na stanowisko związane z zarządzaniem to nie dlatego, że robisz pracę lepiej od podwładnych (bo jeśli wyłącznie z tego powodu bez innych cech i umiejętności to nie koniecznie mogła to być dobra decyzja – są wtedy inne ścieżki rozwoju) tylko, że cechujesz się szerszym spojrzeniem na rzeczywistość, jak i to, że pomagasz innym stawać się lepszymi.
I te dwie rzeczy powinny moim zdaniem być wyznacznikiem pracy dobrego menadżera. Szersze spojrzenie pozwala zarządzać w skali makro co już samo w sobie jest przeciwwagą dla mikro. Projekt jest opóźniony ? A wiesz dlaczego ? Może nie z powodu złego zarządzania Twojego kierownika projektu czy członków zespołu, a przez dostawcę komponentu ? albo osoby z innego działu ?
Albo osobom z projektu zostały oddelegowane inne zadania (jeśli od Ciebie to już klapa 😊 ) ?
Idąc już nawet w bardzo przyziemne sprawy, a może zespół pracuje na ekranach laptopów zamiast wygodnych biurek z ekranami ? (nie mówiąc już o home office w czasach koronawirusa)
To są obszary kiedy przełożony może pomóc swoim podwładnym nie ingerując bezpośrednio w ich pracę. Zapewniając im warunki niezbędne do osiągnięcia sukcesu. Tak samo jak dziecku na trening wystarczy zapewnić wygodne buty, dres i piłkę, spokojnie bez ingerencji patrząc jaką mają później frajdę tak pracownikom wystarczą podstawowe narzędzia do wykonania swojej pracy. Większość z nich pracuje gdzie pracuje z pasji do zawodu i dla nich też frajdą będzie osiągnąć pierwszy cel, wdrożyć pierwszy projekt/usprawnienie. W najgorszym przypadku będą mieli dużo chęci i ambicji aby braki nadrobić zaangażowaniem.
To co wtedy możesz zrobić to ta druga esencja Twojej pracy, umożliwianie pracownikom stawanie się lepszymi. Jasne kontroluj, sprawdzaj niedociągnięcia czy ryzyka, ale podkreśl swoje oczekiwania lub podpowiedzi weryfikując jaki przynoszą efekt. Możesz nawet bezpośrednio zadać pytanie „czy w czymś mnie potrzebujesz ? ”. To proste pytanie może odnieść zaskakujący efekt w postaci szybkiej informacji na temat błahych przeszkód pracownika w osiągnięciu celu.
I na koniec, przełożeni/menadżerzy ! dajcie swoim podwładnym szansę wykonać dobrze swoją pracę, a uwierzcie, że ich sukces (jeszcze lepiej jeśli dzięki Wam) da Wam większą frajdę niż Wasz własny, będąc tak samo dumnym jak rodzic patrzący na swoje dziecko.
Może się okazać, że nikt nie będzie Wam musiał trzymać krawatu bo go nie będziecie musieli zakładać.
